Catégorie : Emploi

Cela faisait plus d’un an que la mesure était annoncée, discutée et modifiée : la nouvelle limite sur les avantages de toute nature (ATN) des dirigeants est désormais votée. Une nouveauté à ne pas laisser dormir dans un tiroir, puisqu’elle s’applique déjà, rétroactivement, aux revenus 2026.

La loi de juillet 2026 modifie les conditions permettant aux petites sociétés de bénéficier du taux réduit à l’impôt des sociétés de 20 % sur la première tranche de 100.000 € et introduit une nouvelle limite concernant les avantages de toute nature (ATN) évalués forfaitairement. Particularité importante : alors que le texte n’a été voté qu’en juillet 2026, les nouvelles règles sont déjà applicables à partir de l’exercice d’imposition 2027, donc aux revenus 2026 pour une société qui clôture au 31 décembre. Certaines politiques de rémunération décidées en début d’année devront donc peut-être être revues avant la fin de l’exercice.

Deux conditions à surveiller pour garder le taux réduit

Pour continuer à bénéficier du taux réduit à l’ISoc, deux éléments devront désormais être contrôlés.

Une rémunération minimale de 51.000 €

La rémunération minimale à attribuer à au moins un dirigeant passe de 45.000 € à 51.000 € pour l’exercice d’imposition 2027, soit les revenus 2026. La règle permettant une rémunération inférieure lorsque le revenu imposable de la société est lui-même plus faible reste applicable, tout comme certaines exceptions pour les jeunes sociétés.

Maximum 20 % d’ATN forfaitaires

Les ATN évalués forfaitairement ne peuvent désormais pas dépasser 20 % de la rémunération imposable totale. Sont notamment concernés :

• la voiture de société ;
• le logement mis gratuitement à disposition ;
• le chauffage et l’électricité ;
• le personnel domestique et certains autres avantages évalués forfaitairement.

À l’inverse, les avantages évalués sur leur coût réel, comme la prise en charge des cotisations sociales personnelles du dirigeant, échappent à cette limite. Le calcul, effectué globalement pour l’ensemble des dirigeants de la société, est simple : ATN forfaitaires / rémunération imposable totale ≤ 20 %.

Prenons un dirigeant qui perçoit en 2026 45.000 € en espèces, 6.000 € d’ATN voiture et 4.000 € d’ATN logement. Sa rémunération imposable totale atteint 55.000 €, dont 10.000 € d’ATN forfaitaires, soit un ratio de 18,18 % : les deux conditions sont respectées. Avec 15.000 € d’ATN forfaitaires pour une rémunération totale de 60.000 €, le ratio grimpe à 25 % : la rémunération minimale est atteinte, mais pas la condition des 20 %, et la société perdrait alors le bénéfice du taux réduit si elle remplissait par ailleurs les autres conditions.

Salariés, sociétés de management, IPM ou INR : les nuances à connaître

La règle des 20 % ne vise pas seulement les dirigeants : pour les travailleurs salariés, il faut aussi vérifier que leurs ATN forfaitaires ne dépassent pas 20 % de leurs rémunérations imposables totales, calculées globalement pour l’ensemble du personnel. La sanction diffère toutefois : en cas de dépassement, l’employeur est soumis à une cotisation distincte de 7,5 %, non déductible fiscalement, sur la partie excédentaire. Le régime fiscal de l’employeur joue également un rôle : à l’ISoc, le dépassement par les dirigeants fait perdre le taux réduit, tandis que pour l’impôt des personnes morales (IPM) ou l’impôt des non-résidents (INR), le mécanisme diffère et peut conduire à la même cotisation distincte de 7,5 %.

Les différentes annonces autour de la réforme fiscale ont parfois laissé penser que le législateur voulait mettre fin aux sociétés de management. Ce n’est pas le cas : la société de management reste parfaitement possible, mais sa politique de rémunération devra être davantage pilotée. Un dépassement du seuil de 20 % ne signifie pas nécessairement qu’il faut supprimer la voiture ou le logement. Augmenter la rémunération en espèces ou attribuer un bonus peut suffire à ramener le ratio sous la barre, à condition que le coût de cette correction reste inférieur à l’économie fiscale obtenue.

Anticiper avant le 31 décembre : notre rôle à vos côtés

Cette réforme ne veut pas dire qu’il faut systématiquement augmenter les rémunérations ou supprimer des avantages. Elle veut surtout dire qu’il faut désormais faire les calculs avant la fin de l’année pour des revenus 2026 déjà concernés alors que la loi n’a été votée qu’en juillet. Faut-il augmenter la rémunération ? Attribuer un bonus ? Modifier certains avantages ? Accepter la perte du taux réduit ? C’est précisément notre rôle de conseiller de réaliser ces simulations et déterminer, chiffres à l’appui, la solution la plus intéressante selon votre situation.

Chez BCGFi, nous intégrons dès à présent ces nouvelles règles dans nos conseils et simulations de fin d’année afin d’identifier, avec vous, les situations qui nécessitent une adaptation avant la clôture.

Bonne nouvelle pour les employeurs : depuis le 1er juillet 2026, le flexi-job n’est plus réservé à quelques secteurs. Étendu à la quasi-totalité du privé et du public, doté d’un plafond fiscal relevé, il devient un levier de flexibilité précieux en pleine pénurie de main-d’œuvre — à condition d’en maîtriser les nouvelles règles.

Un dispositif désormais ouvert à presque tous les secteurs

Longtemps cantonné à l’horeca, au commerce ou à l’événementiel, le flexi-job franchit un cap décisif. Depuis le 1er juillet 2026, il est autorisé dans tous les secteurs privés et publics, à une exception près : les secteurs qui, via leur commission paritaire, choisissent explicitement de s’exclure du système. Autre nouveauté marquante, les fonctions du secteur des soins deviennent éligibles, pour autant que le collaborateur dispose des diplômes, agréments et qualifications requis.

Cette généralisation change la donne pour les entreprises. Là où le recours au flexi-job relevait de l’exception sectorielle, il devient un outil de gestion RH à part entière, mobilisable pour absorber un pic d’activité, remplacer une absence ou renforcer temporairement une équipe. Pour une PME confrontée aux tensions du marché de l’emploi, c’est une réserve de talents nettement élargie.

Ce qui change concrètement pour les employeurs

La réforme ne se limite pas à l’ouverture sectorielle : elle assouplit aussi plusieurs conditions pratiques. Le plafond annuel de revenus de flexi-job exonérés d’impôt pour les travailleurs non pensionnés est porté de 12 000 € (ancien plafond) à 18 000 € à partir des revenus 2025 (exercice d’imposition 2026), rendant le statut plus attractif pour un public de candidats beaucoup plus large. Les travailleurs à temps plein peuvent désormais exercer un flexi-job au sein d’une entreprise liée à leur propre employeur — une possibilité qui reste toutefois fermée aux travailleurs occupés à 4/5.

L’accès est également facilité pour d’autres profils. Les pensionnés bénéficient d’une procédure d’évaluation simplifiée et sont considérés comme flexi-jobistes pensionnés dès le trimestre de leur mise à la pension. Les intérimaires peuvent, eux, travailler comme flexi-jobistes via la même agence d’intérim, sous réserve de ne pas être simultanément actifs comme intérimaire et comme flexi-jobiste chez un même utilisateur. Enfin, un point technique mérite l’attention : la limite de 150 % du salaire de base minimal s’applique désormais au salaire de base lui-même, et non plus au flexi-salaire.

Un levier de flexibilité à activer au bon moment

Pour votre organisation, l’intérêt est clair. L’extension du statut élargit considérablement le vivier de collaborateurs mobilisables, tout en conservant les atouts qui font le succès du flexi-job : rapidité, flexibilité et sécurité juridique. Reste que chaque situation — secteur concerné, profil du travailleur, articulation avec le contrat principal — appelle une vérification préalable pour sécuriser le recours au dispositif.

Tirer parti du flexi-job en toute sérénité avec BCGFi

En résumé, le 1er juillet 2026 marque un tournant : le flexi-job devient un instrument accessible à presque toutes les entreprises, plus généreux fiscalement et ouvert à de nouveaux profils. Encore faut-il en respecter les conditions pour en tirer pleinement parti sans mauvaise surprise. Pour vérifier l’éligibilité de vos futurs collaborateurs et intégrer le flexi-job dans votre stratégie RH, les experts de BCGFi vous accompagnent à chaque étape.

La réforme wallonne des aides à l’emploi franchit une étape décisive. Dès le 1er juillet 2026, le dispositif SESAM laissera définitivement place à l’Incitant Job Plus, un nouveau soutien unique à l’embauche géré par le Forem — un changement que tout employeur wallon a intérêt à anticiper.

Une réforme déjà engagée depuis janvier 2026

La transition vers le nouveau régime n’a rien d’une surprise. Les premières modifications sont entrées en vigueur dès le 1er janvier 2026 pour les nouvelles demandes SESAM. Là où un candidat pouvait auparavant être inscrit au Forem depuis un seul jour, il doit désormais justifier d’une inscription d’au moins quatre mois. La durée maximale de l’aide a par ailleurs été ramenée à douze mois pour les demandes introduites depuis le début de l’année.

Pour les employeurs, le message est clair. Ceux qui bénéficient aujourd’hui d’une aide SESAM conservent leurs droits jusqu’au terme prévu dans leur décision d’octroi, avec une échéance maximale fixée au 31 décembre 2029. En revanche, à partir du 1er juillet 2026, plus aucune nouvelle demande SESAM ne pourra être introduite.

Job Plus : une aide unique et plus ciblée

L’Incitant Job Plus a vocation à remplacer plusieurs dispositifs existants, parmi lesquels SESAM, certaines aides Impulsion, le SINE et le Tremplin 24 mois+. Il s’adresse aux employeurs des secteurs marchand et non marchand disposant d’une unité d’établissement en Wallonie de langue française. Les demandes s’introduiront via le compte entreprise du Forem, qui vérifiera l’éligibilité du candidat avant l’engagement.

Sur le plan financier, l’aide se veut substantielle et prend la forme d’une intervention forfaitaire :

• 1.000 € par mois pour un travailleur occupé à temps plein ;
• 200 € supplémentaires par mois pour les entreprises de moins de 20 ETP.

Accordée pour une durée de 12 à 36 mois selon le profil recruté, l’aide peut représenter un soutien total de plus de 36.000 €, voire 43.000 € pour les plus petites structures. Les montants sont réduits proportionnellement en cas d’occupation à temps partiel.

Des conditions d’accès renforcées

Si l’aide demeure attractive, son accès sera nettement plus encadré que sous l’ancien régime. Du côté du travailleur, plusieurs critères devront être réunis :

• être inscrit comme chercheur d’emploi au Forem ;
• avoir sa résidence principale en Wallonie de langue française ;
• justifier d’une inscription au Forem de 4, 12 ou 24 mois selon sa situation ;
• appartenir à une catégorie de bénéficiaires visée par la réglementation.

L’employeur, de son côté, devra proposer un contrat d’au moins trois mois et une occupation au minimum à mi-temps. L’aide ciblera donc prioritairement les profils les plus éloignés du marché de l’emploi.

Préparer sereinement la transition avec BCGFi

En résumé, le 1er juillet 2026 marquera la disparition définitive du SESAM au profit d’un incitant unique, plus généreux mais aussi plus sélectif. Les aides en cours restent garanties jusqu’à leur terme, tandis que les futures embauches devront s’inscrire dans le cadre de Job Plus. Pour anticiper ces changements, vérifier l’éligibilité de vos candidats et optimiser vos aides à l’embauche, les experts de BCGFi vous accompagnent à chaque étape de votre stratégie de recrutement.